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为什么公司要给你发这么多年终奖

2017-02-01 01:30:00 和讯名家  巴九灵
  本文首发于微信公众号:吴晓波频道。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。
  世界上有一种年终奖,叫“别人家的年终奖”。

  前些天,在国内一家PE基金管理公司——九鼎投资公司年会上,67位员工分掉1.76亿的年终奖蛋糕,最多的一位高达3193万。

“九鼎投资分钱”的照片在朋友圈刷屏
“九鼎投资分钱”的照片在朋友圈刷屏

  今年“壕”得特别奇幻,以后数年的年终奖界都未必能够再出来一个九鼎。不过每年总有那么几家发年终奖非常大气的公司。比如华为这些年,颁发年终奖的消息上头条简直就像走日常任务一样简单。

不过这个1500亿后来被辟谣了
不过这个1500亿后来被辟谣了

  根据可靠的数据——华为CFO在2013年透露过的数字,那一年华为年终奖发了125亿,也不少了,人均10万,高过百万的也不在少数。

  在腾讯,业绩好的部门一般以24-48个月工资作为年终奖。2013年的时候,腾讯给整个LOL团队发了相当于60个月工资的年终奖。

腾讯18周年庆狂发3000万红包
腾讯18周年庆狂发3000万红包

  2015年初,月薪2万的阿里员工的年终奖是15万+3000股股票,相当于100个月工资。

阿里:不仅给你发工资还给你发股票
阿里:不仅给你发工资还给你发股票

  百度在2014年年会上,给业绩最突出的员工拍出了50个月工资的年终奖。

李彦宏在年会上透露有员工拿50个月年终奖
李彦宏在年会上透露有员工拿50个月年终奖

  除了科技类企业,还有汽车行业,一汽大众2012年的年终奖据说是36个月的工资,前一年也发了27个月。

一汽大众27个月年终奖招羡慕嫉妒恨
一汽大众27个月年终奖招羡慕嫉妒恨

  当然论发年终奖,华尔街投行肯定是站在金字塔尖的。金融危机前,华尔街的平均奖金水平峰值达到了19.17万美元,即便金融危机后有所缩水,去年也在人均14万美元以上。

论发年终奖,华尔街投行排第二没人排第一
论发年终奖,华尔街投行排第二没人排第一

  那么...

  好了好了,别流口水了,都被人看见了。

  “别人家的年终奖”是很吸引人,但你更需要搞明白的是,为什么别人家的老板要发这么多年终奖。

  一帮人在开年会,老板在上头演讲,说“今年兄弟们干得不错,业绩很好,发点年终奖犒劳一年辛苦打拼”。像九鼎,还会把年终奖的排序亮出来让大家都看看,为了什么呢,当然是激励大家明年争取更好的业绩。

  很多时候,这种显性的、量化的、以成果和物质为导向的激励方式在中国被称为“狼性文化”,颇受欢迎,比如华为和九鼎。

  但玩这一手也要注重策略,并不见得每一家企业都玩得很好。很多时候,钱在工作和生活中的激励作用,都被误用了,尤其是奖金与工资。

这种激励方式在中国被称为“狼性文化”
这种激励方式在中国被称为“狼性文化”

  有对老夫妇退休后找了个好地方买了套房子。唯一不好的就是门口有片草地,常常有小朋友在上面踢球,非常嘈杂吵闹。有一次还把他们家的窗户都踢破了。

  老爷子退休前是心理学教授,想了一招,他找到这些小朋友和他们说,“孩子们,太感谢你们在这里踢球了,给我们孤独的老两口带来了很多快乐,我给你们每个人5块钱表示感谢,你们去买糖吃吧”。

  因为在这里踢球有钱拿,于是第二天来了更多的小朋友,这时候老爷子说,“你们给我的快乐太多了,我该有所表示,但是我的钱不多了,只能给你们每个人1块钱了”。前一天来的小朋友中有一部分觉得期望落空决定不来了。第三天,这1块钱继续减少变成了5毛,于是小朋友都不来了。

  最初这些小朋友踢球是为了单纯的好玩,第一天的5块钱属于额外的金钱激励,但第一天之后,他们就有了一种预期,认为这5块钱是理所当然应得的,第二天只有1块钱反而让他们心生不满,其实比起最初没有钱踢球,他们还是有额外奖励的。

  很多企业的工资与奖金发不好,问题就在于此,工资应该是那份“理所当然”的收入,而奖金则是额外的激励,如果把奖金发成了理所当然,把工资发成了额外激励,员工的积极性就大受影响。上面例子中的老教授,就是这样做了一套反向操作,降低了小朋友们踢球的积极性。

  这在企业管理中是一个常见的经典理论,叫双因素理论,又称“激励—保健理论”。

  传统意义上,企业的薪酬制定者认为,高工资、好福利、优美的工作环境会让员工感到更满意,能够激励他们更加努力地工作,做出更好的业绩。

传统企业认为好的工作条件就能激励员工
传统企业认为好的工作条件就能激励员工

  但提出“激励—保健理论”的赫茨伯格教授发现事实并不是这样。他认为虽然很多工作条件能给工作场所带来和平,但只能安抚员工,减少不满意感,却不能激励员工。也就是说,这些条件不能少,少了员工就不满意,但多了之后也没太大用。比如工作环境如果很差,员工就会抱怨,但环境好又能怎么样,对业绩有帮助吗?几乎没有。

  而另外一些因素,则越多越好,因为它们可以令员工更努力地工作。比如他人的认可、自我实现的成就感等。

  高额的、公开的年终奖之所以有激励作用,并不仅仅是因为它是一大笔钱,还往往因为它是稀缺的,它的获得与认可、成就感嫁接起来了。

相反,如果所有人都能够拿到差不多的年终奖,这种与认可、成就感之间的联系就会消失,它就变成保健因素,不再有激励作用,只是降低不满而已,不再让员工有满足感。

  相反,如果所有人都能够拿到差不多的年终奖,这种与认可、成就感之间的联系就会消失,它就变成保健因素,不再有激励作用,只是降低不满而已,不再让员工有满足感。

  这种管理问题,在生活中其实也很常见。孔子当年用“近之则不逊,远之则怨”来形容保健因素。就是说,人与人的交往,不能轻易地当作理所当然,也最好不要让人认为是理所当然,否则,太近了容易厌倦,太远了则会因疏远没有得到满足而不满。

  对于中国企业和中国社会而言,当一代并不是那么对钱缺少安全感的年轻人成长起来的时候,钱越来越向保健因素靠拢,如何从心理层面调动其积极性是现实且迫切的新命题。

    文章来源:吴晓波频道

(责任编辑:赵然 HZ002)
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