再小气的老板,也要给员工多发点钱!

2021-05-17 18:46:06 和讯名家 

做企业向来都是一件极其不容易的事,硅谷最牛创业教父本·霍洛维茨说:“在担任CEO的8年多时间里,只有3天是顺境,剩下的8年几乎全是举步维艰。”

做大企业就像是一个打怪升级的过程,一路上有很多陷阱,一旦掉入,就很难遇见大BOSS。

如何解决这些难题,跳出成长陷阱?

我们约访了华夏基石领衔管理专家施炜老师,以下8个问题,是无数企业深受其苦的8个陷阱。且听施炜老师分析。

口 述:施炜 华夏基石领衔管理专家、正和塾·成长领航塾首席岛师

采 访:孙允广

来 源:正和岛(ID:zhenghedao)

3年 VS 12年:中国企业输了什么?

孙允广:网上有一组数据,是关于中小企业寿命的对比,日本平均12年,欧美是8年,中国这两年会好一些,但是也不超过3年。您怎么理解这种现象?

施炜:大部分企业没看见黎明就夭折了,三年以内的企业基本上还属于创业型的企业,你这个问题我们可以转化一下——就是创业企业成功的关键是什么,对吧。

我观察优秀的企业,创业成功,主要有三个因素。

1. 要有一个可行的商业模式

这个事情本身是合乎逻辑并且有市场依据的。有客观需求存在,企业自身又有能力去满足。商业模式这一因素,简称“事靠谱”。

举个例子,快餐需求很大,中国一半人喜欢吃面。这个机会在这儿,能不能把好的面做出来,这是一个挑战。

2. 要有核心团队

数字化时代,一个人创业很难了,要形成一个互补的核心团队,有人负责销售、有人擅长于研发或者生产、有人擅长于内部的管理,最起码要有三四个人吧。

前两天我参观一个企业叫中科创达(300496,股吧),三个创始人共同创业二十几年。尽管彼此经常有不同意见,但一直没有分开,并且能够取长补短,能够和而不同,这在中国非常不容易。

当然,创业不一定是三架马车,马云是十八罗汉,马化腾是几个同学,都是可以的。核心团队这一因素,简称“人靠谱”。

3. 要有资源条件

雷军曾经说过一句话,听起来很“凡尔赛”。他说,创业怎么可能失败呢?只要一直有钱花,就不可能失败嘛!

我们观察大部分企业创业失败,就是钱袋不够鼓,叫“浅钱袋制约”。创业者可能还没等到事情试验成功,钱就已经烧完了。

小企业注定要被巨头收购吗?

孙允广:雷军、马化腾创业的时代,正好赶上中国高速发展。但今天中国已经是一个巨头围堵的商业世界,巨头们有流量、有资本,更有非常前瞻的商业理念。

今天小企业有一些好的想法,要么被巨头买走,要么就是干不过他们。这种情况下,还有机会吗?

施炜:创业永远是有机会的。机会主要来自于三个方面:

1. 社会结构的变化

新生代的崛起、城乡的变迁,会产生新的需求。比如说,现在年轻人更喜欢穿运动鞋,而不是皮鞋。

2. 技术革命

比如,手机实现无线充电,就会催生新的手机产品以及充电产品的需求。

3. 几乎所有传统行业都面临再造问题

这将生成很大的机会,几乎所有行业都可以从价值创新、运营效率、整体商业模式等维度,进行再造。谁抓住了机会,谁就有可能成功。

当然,无论是技术变革,还是传统产业再造,大企业更有优势。不过,我们也不用过于悲观,巨头也不可能囊括天下所有人才,还是会有人自己创业。这时候,他会切入一个小领域,找到一个过去没有人发现的需求,我们把它叫作“水面下的森林”。

消费品领域,这几年茶饮料很火,元气森林、茶颜悦色、蜜雪冰城、喜茶等。这类故事将来还会上演。

在技术领域抓住一个小产品,实现进口替代,是中国新生代企业家们正在上演的创业故事。

优秀员工留不住,形成“死海效应”

孙允广:让很多老板头疼的一个问题,是优秀的员工留不住,公司形成了“死海效应”。您觉得这个问题有解吗?

备注:“死海效应”是指,公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了就变中高层了,这种现象叫做“死海效应”。

施炜:这个问题有解呀!因为真正优秀的企业,都不大存在优秀人才留不住的问题。

优秀人才留不住,有多种原因。可能是行业问题,工作艰苦、工作环境比较恶劣,但再困难、再艰苦总还有人干的嘛,因此客观条件不是主要原因。

主要原因还在于企业内部机制以及文化氛围。

公司地点不是人才去留的决定因素。有一个很优秀的农牧企业温氏集团,非常有名。它的地点不在大城市,而是在广东省一个不太发达的地级市(云浮市)下面一个县的乡镇里。

所以,我们经常看到中国有一些世界级的领先企业位于县城甚至乡镇里。我老家江苏,有一个数百亿的企业叫中天科技(600522,股吧),做光缆全国领先,它位于临近海边的一个乡镇,一个过去条件非常艰苦的地方。

从机制来说,包括评价、考核、激励等;此外员工的提拔、任用也非常重要。

企业文化层面,关键是要尊重人,发挥人的积极性,有比较好的领导作风。我把领导作风也归到文化氛围里来,我觉得这才是最重要的。

留不住人,企业就要反思自己为什么留不住人?它是一个内生的问题,由内部原因造成,不是外部的原因。

很多老板说90后不行、00后不好管,这些都是没道理的,都是推卸责任的表现,有的时候是无能的表现。

我们最近去一些企业调研,员工大都是90后00后,工作都非常努力。只是他们的做派不太一样。举个例子,我今年58岁,长期做企业调研,企业都会接待。遇到70后、80后陪同,他们会帮我们拎包、拿本子,更会照顾人一些;90后、00后基本都是自己跑自己的。你要适应他们,如果你因此而产生不满,那只能怨自己。

老一代管理者要面子,经常大吃大喝。80后、90后领导人,不跟你吃饭,或者中午吃碗面,不也挺好嘛。老同志要学会改变自己。

相比之下,我本人更喜欢平等、民主、尊重的风格,就像《亮剑》里赵政委那样的,不喜欢李云龙那样的,那是特殊时代的需要,现在要改变了。

企业做大了,怎么解决元老之争?

孙允广:企业做大之后还会面临“元老问题”。可以一起打天下,却不能一起治天下。创始人要解决这个问题好像显得不仁义,但不解决又会把企业拖垮。您怎么看?

施炜:这也是一个非常好的现实问题。企业是一个生命体,要做熵减运动,长江后浪推前浪,新老交替是必然的,华为、美的解决得都很好,对真正有智慧的老板而言,这都不是问题。

首先,不要人为地划分老和新,按照资历、年龄一刀切,都是不对的。年轻人里面有老气横秋、一点活力也没有的,老年人里也有充满激情的,对不对?

总体上说,老员工可能精力、体力不大够,经验也会有限制,但要有客观的业绩标准、能力标准,在标准面前人人平等。不符合标准的,就要更替了。

更替的时候,一定要注意新老平衡,华为领导层里有一半人是1995年以前加入华为的,最早和老板一起创业的还有几个。员工就像水池子一样,有流出有流入,是动态平衡的。要是老员工都走了,全都是新人,这样不利于文化的传承、不利于经验的积累、不利于知识的传递。

其次,要尊重历史。有的企业之所以新老更替困难,是因为对老人补偿不够,利益机制上出了问题。人才归根到底是一个利益问题,对老人的补偿不够,他的历史贡献没有在企业市值或者激励上得到体现,他就不走呀,干一天他有一天的钱拿,他一旦不干,生活质量可就大打折扣了。

因此,员工激励既要遵循未来原则,也要遵循历史原则。对历史有一个交代,有一个说法。

第三,如果企业做大了,有一些辅助性领域,或者一些运作难度较小的业务,让元老做一做,这可以让他们焕发青春。

不要用保密掩饰“薪资倒挂”问题

孙允广:有的企业还会出现“薪资倒挂”现象,刚招的一个毕业生,可能比10年老员工工资还要高。人事只好采取保密原则,但是天底下没有不透风的墙,最后弄得很多人心里不平衡,这个问题您怎么看?

施炜:这是一个非常普遍的问题。

一是与通货膨胀有关,工资整体水涨船高。二是现在对高层次人才的争夺更激烈了,尤其是一些优秀高校的学生,一来工资就比较高。

短时间倒挂问题不大,每个周期里(3年左右)适当调整一下就行。

最好的办法是,对新来的大学生在不破坏原有薪资基础上,给一些特别补助,一个月比如1万元收入,工资给6000元,4000元是补助。等他们走上领导岗位,或者在企业发展稳定了,那时候他们也不会在意这几千块钱了,薪资也就不再倒挂了。

企业如何避免内卷化?

孙允广:为什么大公司越来越内卷了呢?

施炜:内卷来自于农业经济学,同一块土地上,一开始投入资源改良土壤、增施化肥,增加的资源能带来产量的增加。到了一定边界之后,资源投入增加,产出却不再增加了,这就叫内卷。

实际上,简单一句话就是,无效能量在组织内部堆砌。比如说人浮于事,很多人效率低下、不干活,或者三个人干一个人的活,都叫内卷。

内卷不光国有企业存在,民营企业也大量存在,但主要是企业家的原因。

第一,对组织变革关注不够。通过结构变化、职位变化、用人变化,就可以把不做功的能量剔除掉,减少冗员、减少层级、减少浪费、减少复杂性,就不内卷了。

第二,要坚持理性主义。按照客观规律办事,通俗地说就是心要比较硬。心比较软的老板,一般解决不了内卷,一看周围都是自己的人,都是亲朋好友,他肯定是内卷的。

理性主义的背后是市场经济原则,要接受外部竞争约束。企业领导人一定要有股份,没有股份就没有这种驱动力,请来一个职业经理人,给一点年薪,还叫他去得罪人?这就不现实了。

怎么区分老板是不是在给你“画大饼”?

孙允广:我们经常讲马云比较“爱吹牛”,任正非其实也“爱吹牛”,当年华为还在初期,他就说“未来通信市场三分天下,华为有其一”。

创业是一个从0到1的过程,怎么区分老板是在画饼,还是合理畅想未来呢?

施炜:成功了就是理性的,不成功了大家就说他吹牛了。

不能说是“吹牛”,有的企业家战略意图高远,企业比较小的时候,就有宏阔、长远的愿景。我们怎么去判断这个愿景是可以实现的,还是仅仅是个空想呢?有一个关键就是——找到事情成功的逻辑。

任正非一开始就把逻辑想清楚了,他很多文章里都说,我们华为运气好,一下子掉入到一个波澜壮阔的大海洋中,就像一艘船一样,随着波浪起伏。

这个浪是什么呢?诺大的中国和全球市场,通信从电缆到光纤,从有线变为无线,从模拟信号变为数字信号,这个大背景下一定会产生巨头的,这是一个必然逻辑。

市场环境这么好,华为怎么取胜呢?靠性价比,产品品质好、价格还便宜,还有团队提供专业性服务,让客户满意。于是,就要找最好的人、给最高的工资,也给他们文化激励。也就是说,华为在很小的时候,就找到了胜利的逻辑。

马云也一样,中国这么大市场,有大量买家和小生产者,所以需要一个对接平台。如果这事发生在非洲、东欧,或者北美的加拿大,都不可能实现。

这就是愿景背后事物演变逻辑的必然性。找到“必然”,就不能叫吹牛。

再小气的企业家,也要给员工多发点钱!

孙允广:有人说,一个企业最大的天花板往往是企业家本人,您怎么评价?

施炜:这是绝对的!

我一直在讲,从机会成长到系统成长,从人治到法治,企业要做大,老板要有“两个不要放任”。

第一,不要放任自己的习惯。有的老板爱喝酒,每天喝三两酒,你都肝硬化了还喝?要不要命了?影不影响工作?有的人还作风粗暴,影响员工心情。如果一个人连自己习惯都不能改,还能干成什么大事业吗?

第二是什么呢?不要放任本能,就是人性。人性有辉煌的一面,也有幽暗的一面。人都是追求权力的,包括影响力;人也都是趋利避害的,在意和保护自己的利益。

要想成为一个伟大的企业家,哪怕再痛苦,也要改变一些人性中的东西。

一些大老板,比一般老百姓(603883,股吧)还要小气,锱铢必较,去菜市场买个菜,也要跟小贩讲个价,也想多拿一棵葱。这是人性通病。

但当了老板,就要跟人性博弈。再小气的老板,也要给员工多发点钱,要超越别人的期望,才能让人家有工作的动力。我也经常给别人发钱,发的时候很痛苦,但你冷静下来仔细想想,还是多发点好。

除了“两个不要放任”,还要升维思考,要进入到一个新的认知里。佛家讲“空”,空就是打破现有空间的约束,提高视野,进入到一个新高度。改变习惯和本能叫境界,认知提升叫智慧。

格局决定结局。祝旗开得胜。

排版 | 蛋黄派

审校 | 佳丽  轮值主编 | 孟媛

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(责任编辑:张洋 HN080)
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