疫情期间，裁员合不合法？工资应该怎么发？

　　疫情影响下，创业者迎来很多新问题，涵盖企业用工、劳务合同、财务筹划、法律风控等诸多方面，非常具体、亟待解决，同时又因为“新”，让大家手足无措。

　　为了更有针对性地帮助创业者，继大型公益直播之后，黑马大学APP自2月11日起推出公益“在线问诊”，邀请一线专家来分享实操经验，并进行一对一辅导，为创业者找到最佳的问题解决方案。

　　昨日（2月12日），黑马大学APP公益直播“穿越疫情”系列第二期在线问诊上线，我们请来了天津华盛理律师事务所合伙人郭春明博士，分享自己关于“疫情下的企业用工操作”方面的思考。

　　口述 | 郭春明

　　整理 | 李虓

　　在疫情这样一个特殊时期里，相信大部分企业不仅肩负着巨大的生存压力，同时也面临着不少劳动用工方面的纠纷与难题。

　　对此，国家、人社部、各地方政府也分别出台了一些政策和措施，随着全国绝大部分地区开始陆续复工，今天就和大家分享一些关于疫情期间劳动用工的实际操作与解决方法。

　　01

　　关于停复工

　　法定假期、休息日、复工日的界定

　　在今年春节期间，国务院决定延长三天假期，此后各地政府又相继出台了不同的迟延复工通知，进而各个企业开始根据自身情况制定了不同的复工时间。

　　从性质角度来看，国务院延长的三天叫做“延长假期”，虽然不在元旦、端午等11天法定假期中，但实际属于休息日。各地延迟复工的时间段，属于延迟复工日。

　　因此，企业首先要遵守国家以及地方的要求，不能要求员工提前复工，否则将会面临相应的刑事责任。其次，如果员工在休息日办公的，需要按照规定支付员工两倍工资，如果在延迟复工日办公的，根据当地政府规定（上海将延迟复工算作休息日），可以按照正常上班日处理。

　　有一种特殊情况是，如果企业需要抢修抢险，例如抢修生产设备，或在自然灾害中抢救重要财物，这时可以要求相关劳动者提前上班、强制加班。如果劳动者拒绝，可以按照企业的规章制度进行处理，甚至解除劳动合同。

　　企业与员工的复工

　　如果当地政府发布了允许复工的决定，那么企业就可以正常要求员工来单位上班了。当然，企业可以灵活选择员工的工作方式，不必要到岗的可以安排居家办公。

　　对于不适合安排复工的员工，例如有些员工来自疫情比较严重的地区，虽然他的身体可能没有问题，但是出于安全考虑，企业可以选择与员工协商，安排他居家办公；如果这个岗位不适合在家办工，那么可以跟他协商待岗一段时间。

　　或者，企业也可以与员工协商，把待岗的时间用年假顶替。虽然带薪年假的自主权在企业，但是最好还是跟员工协商一下，让他能够认可这个方式。

　　而对于拒不复工的员工，企业首先需要员工提交证明，来支持他不能复工的原因，例如交通限制、社区隔离、医院隔离等等。如果员工没有正当理由，企业可以选择与员工协商在家办公，或是要求员工请事假。

　　如果无法达成协商，那么可以按照公司的制度，做旷工甚至解雇处理，但解雇后如果员工最终证明有客观原因存在，例如被隔离观察，那么企业就是违法解雇。

　　企业与员工的停工

　　虽然很多地方已经允许企业复工，但一部分企业其实无工可复，即便让员工准时准点上班，实际上也无事可做，在这种情况下，企业除了可以与员工协商待岗，还有两种处理方式：

　　第一，服务外包。企业可以通过协商，与员工建立合作制关系，把直接的劳动关系改编成服务外包的关系。通过与牵头员工签订外包合同，约定任务要求与费用等细节，按照服务进度与质量给予报酬。至于社保等问题，可以让员工个人缴纳，或者通过服务公司代缴。

　　这样一来，对于面临生存困难的企业，可以迅速降低很多人力上的成本，但并不是所有岗位都适合，而企业也不可能完全变成外包公司，因此采取这样的决策需要更加谨慎的分析和判断。

　　第二，停工停产。对于实在没有业务和客户，例如身处餐饮、娱乐、旅游等领域的企业，可能就要选择停工停产。

　　在停工停产期间，员工第一月的工资还应正常发放，从第二月开始根据出勤情况，按当地规定比例发放生活费，例如天津的生活费是指最低工资，而北京是指最低工资的80%。

　　因此企业要分清哪些员工无法胜任岗位，需要待岗培训或解除合同，哪些需要不定时出勤，按照停工停产处理。如果既不跟员工解除合同，又不发放工资，这肯定是不合法的。

　　总之，在特殊时期，一切决策尽量先与员工达成一致，用客观的态度和理性的方法与员工协商，这样才能做到处理成本最小化。

　　02

　　关于工资、裁员与特殊情况

　　被感染与被隔离员工的工资发放

　　第一种情况，员工为疑似病例，经过在医院隔离观察后没有确诊，回到家后继续隔离观察14天后确认无感染。在这段时间里，员工是由于不可抗力无法履行劳动义务，因此企业一方面不能解雇员工，另一方面还要按正常出勤发放工资。

　　第二种情况，员工确诊感染新冠肺炎入院治疗，痊愈后回家休养。在这段时间里，员工实际处于医疗期，企业同样不能解除与其的劳动合同，至于医疗期以及后续涉及到的病假的工资发放，企业应当按照规定来处理。

　　在特殊时期，企业首先要把握的原则是不要随意解除与员工的劳动关系，也不要采取强硬过激的措施与员工对立。一切都要通过双方合理、友善的协商，对于长时间无法复工的员工，通过停薪留职、待岗等方案去解决，在不影响企业生存的条件下，至少为员工发放最低工资，等待疫情结束后再做工作上的弥补。

　　对于经营实在困难的企业，工资如果无法按时发放，最多可以延期一个月支付。如果有工会，应该先和工会沟通；如果没有，企业也要与职工代表沟通，最终形成一个书面文件。

　　降薪、最低工资与裁员

　　降薪与最低工资的发放由于是一种合同关系的变更，因此需要与员工进行协商，在达成一致后方能采取措施。如果员工不同意，企业是不可以单方面做出这样的决定的。

　　但是如果员工无法胜任工作，例如他的业绩考核不达标，企业可以通过调岗的方式达到降薪的目的。

　　对于经营实在困难的企业，裁员是可以的，但是程序会比较复杂。首先需要提前一个月与工会或职代会沟通，征得他们的同意。如果裁员达到一定的数量，比如20人或者不到20人，但是超过10%的话，这种情况下要跟当地的劳动主管部门进行协商，取得主管部门的许可后才能实施裁员。

　　但是，如果企业选择裁员的话，相应支付的经济补偿金也是一笔不小的成本，企业应按照综合情况再做定夺。

　　Offer与工伤

　　企业如果在疫情之前向应聘人员发放了Offer，而且应聘人员答应来上班，这种情况下offer是不能取消的。因为Offer是一个严肃的行为，在法律上属于要约，只要应聘人员回复同意，就构成了承诺，那么企业是不能随意撤回要约的，如果企业随意解除的话，是具有法律风险的。如果发放了offer而应聘人员没有明确回复，那么在这种情况下不想录用是可以的。

　　而工伤是指工作时间在工作岗位，因为工作原因受到的伤害。因此，如果医务人员或防疫站人员在工作时被感染，这种肯定是要算作工伤的。但是如果作为普通企业的员工，因个人情况被感染，则不算做工伤。但是还有一种情况会被法律视同为工伤，就是员工作为志愿者去疫区参加疫情阻击战，从而被感染的，也将算作工伤。

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